Las redes sociales dejaron de ser un espacio netamente personal para convertirse en un elemento clave dentro de los procesos de selección laboral. En nuestro país, publicaciones en plataformas como Instagram, comentarios en X o fotografías en Facebook influyen de forma directa en las decisiones de contratación de personal. Ante este escenario digital, referentes del sector de recursos humanos y el derecho analizan el impacto de la huella digital en las postulaciones. Actualmente, la legislación paraguaya no prohíbe expresamente a las compañías revisar los perfiles públicos de los candidatos a un puesto de trabajo.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Mtess) aclaró que el límite jurídico se encuentra en la finalidad y el uso de la información. La institución recordó que la Constitución Nacional y el Código Laboral prohíben discriminaciones por motivos de religión, sexo, opinión política, condición social o afiliación sindical. Por ende, los reclutadores deben enfocarse únicamente en las competencias y exigencias objetivas del cargo vacante, evitando el uso arbitrario de los datos personales.
El impacto de la identidad digital en la selección
Para Enrique López Arce, exdirector nacional de Empleo, los perfiles digitales funcionan hoy como una extensión directa del perfil profesional de cada individuo. El especialista señaló que cuando un postulante mantiene su contenido en modo público, queda expuesto al escrutinio de las firmas empleadoras. Según explicó, este mecanismo incluso reemplaza en ocasiones a las referencias laborales tradicionales, ya que permite determinar el nivel de inteligencia emocional del interesado. Asimismo, aclaró que una publicación aislada rara vez descarta a alguien, pero sí resta puntos frente a otros competidores.
Por su parte, la experta en gestión de talento Mirian Schmied sostuvo que LinkedIn lidera la validación profesional en el territorio nacional. No obstante, especificó que Facebook e Instagram todavía retienen un peso importante en la percepción reputacional que se construye sobre un aspirante.
Alessandra Zanotti, directora de negocios de ManpowerGroup Paraguay, coincidió en que las redes constituyen una vidriera profesional cada vez más relevante, sobre todo en áreas vinculadas a la creatividad.
Inteligencia artificial y regulaciones vigentes
¿Cómo afecta la tecnología al filtrado de perfiles en el ámbito corporativo? Las multinacionales asentadas en el país implementan de forma incipiente la inteligencia artificial para agilizar búsquedas mediante sistemas automatizados de filtrado. No obstante, las firmas aclaran que la tecnología no reemplaza el criterio humano, sino que opera como un soporte técnico. Ante el riesgo de discriminación algorítmica, los especialistas recomiendan aplicar principios de ética y auditorías constantes que eliminen variables sensibles.
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En cuanto al marco legal, Schmied recordó que el punto de inflexión es la promulgación de la Ley N.º 7.593/2025 de protección de datos personales. Esta normativa regula el tratamiento de datos y define las categorías sensibles, aunque entrará plenamente en vigencia en noviembre de 2027. Mientras tanto, las autoridades instan a las empresas a actuar bajo criterios de transparencia y a informar a los candidatos si sus redes serán evaluadas.
Fuente: ABC Color
